Ответственность работника за прогул

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность работника за прогул». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Причинами вынужденного прогула по ТК РФ может быть:

Что такое прогул

Согласно ТК РФ, прогул — это нарушение трудового распорядка из-за продолжительном отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Какие бывают виды прогулов — можно узнать в этой статье

• увольнение работника, если на то не имелось законных оснований;
• перевод на другую должность по инициативе работодателя в другое подразделение с нарушением установленного порядка;
• незаконный отказ работодателя в приеме физического лица на работу, в том числе несвоевременное заключение трудового соглашения;
• несвоевременный возврат трудовой книжки, а также указание неправильной причины увольнения в самой трудовой;
• несвоевременное исполнение решения по восстановлению сотрудника, уволенного без законных оснований, и т.д.

В таких ситуациях работодатель обязан оплатить вынужденный прогул или компенсировать невозможность трудовой деятельности (ст.234 ТК РФ). Также это время засчитывается в непрерывный трудовой стаж и в стаж, на основании которого рассчитывается отпуск, а также при расчете надбавок, зависящих от выслуги лет. Кстати, как считается непрерывный стаж работы, можно узнать в статье тут.

Ответственность работника за прогул

Если в ходе разбирательства было доказано, что прогул был не по вине работника, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию. Ее рассчитывают на основании среднего заработка работника за предшествующие двенадцать месяцев.

Расчет производится по алгоритму согласно ст.139 ТК РФ. В нем учитываются:

• премии;
• надбавки;
• страховые возмещения.

Обратите внимание! Если сотрудник, уволенный с нарушением действующего законодательства, получил выходное пособие, то эта сумма будет участвовать в расчете. Выплата выходного пособия не освобождает работодателя от обязанности компенсировать сотруднику вынужденный прогул.

Все выплаты, несвязанные с оплатой труда, в расчете не участвуют. К ним относятся:

• денежная помощь работнику от профсоюза;
• компенсация средств за питание и проезд;
• средства, предназначенные для оплаты обучения или повышения квалификации и т.д.

В случае, когда сотрудник работает меньше двенадцати месяцев, расчет производится исходя из среднедневного заработка. При этом учитываются только рабочие дни на данном предприятии. Доходы с других мест работы за предшествующие двенадцать месяцев в расчете не участвуют.

Работодатель может добровольно выплатить сотруднику средства за вынужденный прогул. Если же он не признает факт его наличия, то работник имеет право подать иск в суд не позже трех месяцев по факту нарушения его прав (ст.391 ТК РФ). В вынужденный прогул будет засчитываться и период судебного разбирательства.

Если работодатель не выплачивает компенсацию в сроки, назначенные судом, то пострадавший имеет право на получение неустойки в размере 1/300 от ставки Центрального банка за каждый день задержки.

Согласно Письму Минфина РФ 24 июля 2014 г. N 03-04-05/36473, выплаты за вынужденный прогул подлежат удержанию налога, так как они не включены в перечень ст. 210 НК РФ.

Тем не менее, в судебной практике есть прецеденты, когда средства, которые причитаются сотруднику за прогул по вине работодателя, были обозначены как компенсация. В этом случае данные средства не будут облагаться налогом. Это относится и к компенсации за моральный ущерб, который может быть присужден судом.

Если деньги не подлежат налогообложению, то работодатель обязан уведомить налоговую службу о невозможности удержания НДФЛ.

Взыскание заработной платы за время вынужденных прогулов происходит с учетом трудового оклада, регулярных надбавок и премий, а также страховых выплат. Не будут считаться следующие категории доходов:

• командировочные деньги;
• компенсация стоимости профессиональной подготовки;
• финансовая поддержка от профсоюзных организаций.

ВАЖНО! Из полученной компенсации в обязательном порядке удерживается подоходный налог. Для резидентов России НДФЛ составляет 13%.

Формула расчета компенсации включает следующие показатели:

• СДД – средний дневной доход трудоустроенного гражданина;
• КДП – количество дней прогула;
• СК – сумма компенсации.

Рассчитывается компенсация следующим образом:

СК = СДД * КДП

Отдельные работодателя в целях увольнения нерадивого работника, неугодного ему расценивают в качестве прогула опоздание на работу, самовольный уход с нее на некоторое время, выход за пределы офиса в период времени, отведенного для обеденного перерыва.

Поведение работника расценивается в качестве прогула, если он:

• не вышел на работу в продолжение рабочего дня без уважительной причины;
• находился за пределами рабочего времени более четырех часов подряд на протяжении рабочего дня;
• оставил работу без предупреждения работодателя, не имея никакого основания, расцениваемого в качестве уважительной причины, если им с работодателем был заключен трудовой договор на неопределенный срок;
• прекратил исполнять трудовые обязанности до истечения срока предупреждения, установленного законодателем равным двум неделям;
• покинул работу без уважительной причины, которую он исполнял сообразно заключенного срочного трудового договора до истечения срока его действия без предупреждения руководителя;
• использовал самовольно имеющиеся отгулы, не согласовав с руководством.

По своей сути прогул является дисциплинарным проступком, поэтому к работнику его совершившемуся применяется дисциплинарное взыскание.

Одним из них является расторжение трудового договора по инициативе работодателя сообразно норме, указанной в статье 33 КЗоТ. Но нужно принять во внимание, что неявка на работу в результате уважительной причины не может считаться прогулом.

Виды прогула не выход на работу без предупреждения администрации:

• о намерении расторгнуть трудовой договор, вследствие увольнения по собственному желанию;
• в продолжение двухнедельного срока, выделенного для отработки без согласия руководства предприятия;
• до окончания срока действия срочного трудового договора;
• на другую работу, куда работник был переведен соответственно нормативам трудового законодательства.

Если перевод был осуществлен вопреки желанию работника, с нарушениями нормативов трудового права, то он вправе подать претензионную жалобу в государственную инспекцию труда, иск в судебный орган.

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Прогул на работе ТК РФ: наказание

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

• пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
• сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
• основание для прогула, должно быть, неуважительным;
• доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

1. Запись в табеле.
2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
2. Заверение акта свидетелями.
3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

• отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
• отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
• отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
• отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
• отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
• самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

Как правило, однократного прогула для работника достаточно, чтобы быть уволенным без совершения каких-либо дополнительных проступков, т.к. подобные действия являются грубейшим нарушением трудовой дисциплины и могут повлечь различные неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для третьих лиц.

К примеру, если прогул совершит руководящий работник, без подписи которого невозможно или затруднено заключение сделок и совершение финансово-хозяйственных операций, на какое-то время может быть значительно затруднена нормальная деятельность всей организации.

Поэтому закон максимально строг к данному виду правонарушений. Это выражается, в том числе, в следующем:

• включение прогула в перечень грубых нарушений трудовых обязанностей;
• однократное нарушение в виде прогула дает работодателю право уволить работника (это право, но не обязанность, т.к. выбор меры наказания (выговор, замечание или отсутствие взыскания) является исключительной прерогативой работодателя);
• прогул является дисциплинарным проступком, информация об ответственности за который (только в виде увольнения) заносится в документ учета трудовой деятельности и стажа работника – трудовую книжку.

Для увольнения за прогул с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работодателю следует помнить, что:

• во-первых, подобный вид дисциплинарного взыскания применяется только с соблюдением соответствующего порядка, предусмотренного трудовым законодательством;
• во-вторых, несоблюдение указанного порядка может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде восстановления уволенного сотрудника на работе и обязанности возместить ему средний заработок за время вынужденного прогула, ставшего следствием незаконного увольнения.

Основными составляющими такого порядка являются:

• необходимость затребовать письменное объяснение от работника;
• соблюдение срока привлечения к ответственности – не более 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с даты его совершения;
• необходимость учитывать тяжесть проступка и другие факторы его совершения.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

Как оформить увольнение за прогул

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

• При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

• При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

• При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

• При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
• Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

• отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
• отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
• отсутствие на работе по неуважительным причинам;
• доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
• дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

• работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
• использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
• отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Трудовое право и право социального обеспечения

ст. 209 ТК РФ признает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Обычно конкретное рабочее место указывается в трудовом договоре с сотрудником или в его должностной инструкции. Как показывает практика, в большинстве случаев оно указывается как адрес работодателя, без дальнейшей детализации по цеху, номеру комнаты и т. п. Из этого следует, что если работник появился на территории работодателя, но до места, где он выполняет свою трудовую функцию (стола, станка и т. п.), не дошел, то признать такое поведение прогулом нельзя (если, конечно, в должностной инструкции или трудовом договоре это место прямо не зафиксировано).

Основания увольнения: отсутствие на работе в течение всего дня; отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд; перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в том числе и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении); самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный). Так, например, в соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на две группы: которые даются по усмотрению работодателя (то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска) (ч. 1) и которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (ч. 2). В силу подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 [2], если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Прогул – это одно из грубейших нарушений трудовой дисциплины. В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за такой проступок можно уволить трудящегося сразу, т.е. при единичном нарушении.

В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2 указывается, что под прогулом могут пониматься различные обстоятельства. К их числу относятся:

1. Отсутствие на службе весь день, если у трудящегося нет уважительных поводов для этого.
2. Отсутствие на службе более 4 часов (подряд).
3. Оставление работы служащим, подавшим заявление об увольнении до истечения срока предупреждения работодателя (общий срок – 2 недели).
4. Уход в отпуск с несоблюдением графика.

Важно! ТК РФ не определяет, какие причины не явки на работу являются уважительными, а какие нет. Данный вопрос разрешается работодателем.

Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

Признание увольнения не соответствующим закону грозит работодателю следующими неблагоприятными последствиями:

1. Восстановлением работника в должности, если он пожелает продолжать трудовую деятельность у данного работодателя.
2. Выплатой сотруднику компенсации за вынужденный прогул.
3. Возмещением работнику морального вреда.
4. Административной ответственностью за нарушение трудового законодательства.

Решение о восстановлении на работе контролируется приставами-исполнителями (ч. 2 ст. 106 закона № 229). Если оно не исполнено в срок, пристав:

1. Разъясняет работнику право на обращение в суд за взысканием очередной компенсации за вынужденный прогул.
2. Взыскивает с нерадивого работодателя исполнительский сбор (для организаций он составляет 50 000 руб., для индивидуальных предпринимателей — 5000 руб.).
3. Устанавливает работодателю новый срок для исполнения.

Компенсация за вынужденный прогул является материальной ответственностью работодателя за незаконное увольнение. Она выплачивается за все время, которое работник не мог трудиться, и устанавливается исходя из среднего заработка незаконно уволенного (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Конкретная сумма, подлежащая выплате, и период выплаты обязательно указываются в решении суда и исполнительном листе.

Незаконно уволенный сотрудник имеет право на денежную компенсацию за моральные страдания, вызванные неправомерными действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Как правило, суды считают, что сам факт нарушения трудовых прав дает работнику право на компенсацию. Но чтобы получить более-менее значительную сумму, желательно привести доказательства причинения морального вреда.

Вот примеры ситуаций, когда можно говорить о его наличии:

• тяжелое финансовое положение семьи;
• ухудшение здоровья из-за увольнения;
• невозможность устроиться на другую работу или встать на биржу труда.

Желаемую сумму компенсации работник может указать в иске. Ограничений тут нет. Но ее итоговый размер определяется судом в каждом конкретном случае с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств: степени вины работодателя, объема и характера страданий работника, длительности нарушения и т. д. Учитываются также требования разумности и справедливости.

Рассмотрим два примера из практики:

1. Суд посчитал, что 50000 руб. — сумма, соразмерная страданиям истца. В деле имелись доказательства, подтверждающие причинную связь между незаконным увольнением и возникшими проблемами со здоровьем (апел. опр. ВС Республики Саха (Якутия) от 05.07.2017 по делу № 33-2525/2017).
2. В другом случае суд счел достаточной компенсацию в размере 5000 руб. Но и специальных доказательств нравственных страданий приведено не было (апел. опр. Мособлсуда от 19.02.2018 № 33-3089/2018).

Из примеров видно, как могут повлиять доказательства нравственных страданий на размер компенсации.

Так как судебное решение о восстановлении на работе должно исполняться немедленно, кадровые документы оформляются еще до его вступления в силу. Но это не умаляет права работодателя обжаловать судебный акт. А вышестоящая инстанция может отменить первоначальное решение. Тогда работник подлежит увольнению.

ТК РФ содержит особое основание увольнения — в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83). Именно оно и вносится в трудовую книжку.

Работника увольняют строго после вступления в силу решения суда, отменившего первоначальное решение. Именно поэтому факт направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции не дает работодателю права уволить сотрудника.

В последний день работы, как обычно при увольнении, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы. Выплаченную ранее компенсацию за вынужденный прогул удержать с работника нельзя. Чтобы ее вернуть, работодателю придется подавать отдельный иск в суд.

***

Итак, работодателя ждет множество негативных последствий за незаконное увольнение. Он обязан будет не только взять сотрудника обратно на работу, но и выплатить ему средний заработок за все дни, что он не трудился, а также компенсацию морального вреда. В случае если работник инициировал проверку трудовой инспекции, работодателя обяжут уплатить административный штраф.

Увольнение за прогул в 2020 году

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

• Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.

  По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка.

  В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

  • Уважительные причины;

  • Неуважительные причины.

  К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

  • Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

  • Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

  • Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

  • Похороны умерших родственников.

  • Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

  • Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

  • Ликвидация последствий стихийных катастроф.

  Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

  К таким оправдательным документам относятся:

  Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

  В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

  Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

  • сделать замечание на первый раз.

    Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

    1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

    В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

    Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

    2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

    3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

    Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

    4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

    Документ составляется в произвольной форме.

    5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

    Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

    6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

    7. Оформление расчетного листа

    8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

    9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

    Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

    10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

    Как трактует прогул Трудовой кодекс РФ

    Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

    Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

    Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

    Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

    Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

    Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

    1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
    2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
    3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

    Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

    Для наглядности приведем пример.

    Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

    Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

    Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

    Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого. Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ. Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

    ***

    Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

    Для того чтобы доказать, что физическое лицо является прогульщиком и расторгнуть с ним деловой контракт, потребуется определенный перечень документов. Предлагаем с ним ознакомиться:

    • докладная записка. Если работодатель или другие сотрудники заметили, что работника нет на его рабочем месте продолжительный период времени, то нужно написать докладную записку.

      Данный документ, предназначен не только для информирования о факте прогула, но и содержит просьбу относительно применения наказания для провинившегося работника.

      В записке также нужно указать временной промежуток времени на протяжении которого физическое лицо не находилось на работе, а также отметить то, что это происходило без наличия уважительных причин.

      После расторжения делового контракта обеими сторонами, уволенное физическое лицо, в том числе и прогульщик, обязан получить ряд денежных выплат в день увольнения за прогул, полагающихся ему по закону. Таким образом, бухгалтерия должна начислить компенсацию за все периоды, которые предназначались сотруднику для отпуска, но при этом он ими не успел воспользовался.

      Также, работник должен получить полный расчет за все фактически отработанные им дни, которые не были учтены и выплачены вместе с предыдущей зарплатой.

      Какой датой оформить увольнение за прогул?

      Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

      В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

      Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

      Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче. Желаем успехов!

      Понятие «прогул» дано в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Сразу скажем, что под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

      Также прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Здесь может возникнуть вопрос: включается ли в это время обеденный перерыв? Существуют две точки зрения. Одни специалисты считают, что обед не включается в это время, и их мнение подтверждается судебной практикой. Так, Челябинский городской суд в Апелляционном определении от 19.08.2013 N 11-7864/201 указал, что перерыв на обед не включается в рабочее время и отсутствие на рабочем месте в этот период не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Таким образом, перерыв на обед не подлежит учету в составе времени прогула. Другие специалисты (как и мы) считают, что обед подлежит включению во время прогула, иначе при графике работы, например, с 8.00 до 17.00 с обедом с 12.00 до 13.00 уволить за прогул практически невозможно. Эта точка зрения также подкрепляется судебными решениями. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 11.04.2012 N 33а-1462/2012 отметил, что Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда, поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

      В первую очередь отметим, что увольнение работника за прогул является правом работодателя, а не обязанностью. Это значит, что работодатель на первый раз может «простить» работнику данное нарушение трудовой дисциплины или ограничиться выговором, замечанием. В любом случае при принятии в отношении работника мер дисциплинарной ответственности необходимо применять порядок привлечения к ней, установленный ст. 192, 193 ТК РФ, иначе даже при наличии прогула работник будет восстановлен на работе или приказ об объявлении выговора или замечания будет отменен. Так, в Апелляционном определении Вологодского областного суда от 23.10.2013 N 334853/2013 был удовлетворен иск об отмене приказа об увольнении за прогул, поскольку при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд установил факт прогула, но работодателем была нарушена процедура увольнения (при наложении взыскания не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, что является обязательным в силу ст. 192 ТК РФ).

      Примечание. Дни отсутствия сотрудника на работе следует отмечать в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НН» — неявка по невыясненным причинам(до выяснения обстоятельств).

      Итак, перейдем к процедуре увольнения. При обнаружении отсутствия работника нужно зафиксировать данный факт. Обычно для этого составляется акт в присутствии не менее двух свидетелей (пример см. на стр. 35). Если работник отсутствует на работе длительное время (например, неделю или больше), рекомендуем составлять такие акты ежедневно, так как по возвращении работник может предоставить на определенные дни больничный или иные документы и, возможно, какие-то дни все же окажутся за рамками документального подтверждения.

      Общество с ограниченной ответственностью «Ноябрь»

      Акт N 4

      об отсутствии работника на рабочем месте

      12 ноября 2013 года

      Г. Нижний Новгород

      Определение прогула

      Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

      Фрагмент документа Свернуть Показать Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

      Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

      Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

      Виды прогулов

      Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

      Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

      Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

      Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

      При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

      В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

      
      

      Похожие записи:

      • Через сколько дней после подачи заявления на смену снилс забрать его
      • Закон о тишине 2021 год СПБ
      • Выходное пособие сотруднику полиции при увольнении