Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Трудовой кодекс направлен на защиту интересов обеих сторон: как работодателя, так и работников.
Для того чтобы деятельность предприятия была эффективной, а поставленные производственные цели достигались, у руководства есть право на подбор сотрудников и расставание с теми, кто по тем или иным причинам больше не отвечают требованиям к персоналу. Работники же, должны быть «застрахованы» от безосновательного увольнения.
Законодательство дает четкое понимание ситуаций, в которых наниматель вправе проявить собственную инициативу расторжения трудового договора. Они перечислены в статьях 71 (ч.
Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Многим работодателям до сих пор непонятно, что термин «инициатива» не равнозначен понятию «желание». Увольнение обязательно должно происходить с тем или иным обоснованием, понятным, реально существующим и легитимным. Сотрудник всегда имеет право инициировать трудовой спор, и если будет выявлено нарушение закона – он будет возвращен на прежнее место, а организация наказана.
Все причины, приводящие к расторжению контракта, можно разделить в зависимости от причины на две категории. Расскажем о них подробнее.
Работодатель вправе уволить сотрудника, если тот уличен в грубом однократном нарушении трудовой дисциплины. 81 статья Трудового кодекса подробно перечисляет возможные варианты и уточняет, что именно можно отнести к подобной оценке действий работника.
Так, это прогул или явка под действием алкоголя, токсина, наркотиков. Наказуемо увольнением и разглашение тайных сведений, которые стали известны в процессе трудовой деятельности.
Закон суров и по отношению к тем, кто «вольно» обращается с имуществом организации: ворует, растрачивает, допускает умышленную порчу, в том числе необратимую.
►Отпуск с последующим увольнением: правила, исключения, спорные ситуации
Свое место в причинах увольнения занимает и техника безопасности. Если комиссия по охране труда выявила нарушения в действиях со стороны работника, за которыми последовали либо могли последовать тяжелые последствия, виновный может быть уволен.
Кроме того, обоснованием могут служить и действия работника, занятого с ценностями, которые вызвали недоверие со стороны работодателя. Наказуемы и некоторые другие действия, в частности предоставление недостоверных сведений об обстоятельствах имущественного характера.
Справочник кадровика в подарок!
Процедура увольнения также прописана в законодательстве. После принятия решения о том, что конкретный сотрудник будет уволен, определено основание, необходимо направить ему уведомление о том, что контракт будет расторгнут, дать время на поиск нового рабочего места. Излишне говорить, что уведомление должно быть письменным.
В некоторых случаях важно получить и учесть мнение профсоюза, если работник в нем состоит. Это действие имеет свои нюансы (ст. 82 и 373 ТК). Однако профсоюз не имеет права ни затягивать, ни отказаться от обоснования своего решения.
У него есть только семь рабочих дней с момента получения проекта приказа об увольнении сотрудника, а мнение профсоюза должно быть мотивировано и объяснено. Причем работодатель имеет право не позднее чем через месяц после того как профсоюз высказал свое мнение, все же уволить работника.
Кадровому специалисту стоит помнить, что в указанные сроки не входят «больничные» и отпуска, на их время необходимо продлить период ожидания.
►Больничный после увольнения. 5 типичных ошибок
Если же речь идет об увольнении несовершеннолетнего работника, то есть недостигшего 18-летия, необходимо получить согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.
Отдельно скажем о ситуации, когда планируется уволить представителей персонала-участников коллективных переговоров, причем именно в период их ведения. Их нельзя уволить без согласия уполномочившего на представительство органа, кроме тех случаев, когда увольнение происходит по поводу, обозначенному в иных федеральных законах.
Помимо оснований для увольнения, Трудовой кодекс дает и определение категорий персонала, к которому неприменимо расторжение контракта по желанию работодателя.
Перечислим их, в скобках указана статья Кодекса, в которой даны исключения из этих правил.
- Сотрудники, находящиеся в отпуске либо имеющие временную нетрудоспособность (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если возникает необходимость расстаться с такими сотрудниками, необходимо в положенные сроки уведомить их об увольнении и зафиксировать получение оповещения, а далее дождаться завершения отпуска или больничного листа.
- Женщины «в положении» (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Матери малолетних детей до 3 лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери-одиночки с детьми-инвалидами до 18 лет (ч. 1, 7-8, 11 ст. 81 ТК РФ).
Поскольку трудовое соглашение будет разорвано по желанию самого работодателя, представляется обоснованным, что в этом случае бывшему работнику положены определенные финансовые компенсации, гарантированные законодательством. Их можно разделить на две группы: общие и специальные.
К общим гарантированным выплатам относятся те, которые не связаны с причиной увольнения. В первую очередь это компенсация за неиспользованный отпуск.
► Как отменить увольнение, если работник передумал
Данный тип выплат обязателен к выплате даже если сотрудник сам виноват в том, что его уволили (например, если он не соблюдал правила трудового распорядка, допускал прогулы и т.д.).
Увольнение или расторжение трудового договора может происходить как по инициативе работника, так и работодателя. В разных случаях будут свои нюансы, данная статья раскрывает тот случай, когда инициатива исходит от компании, предоставившей работу.
Если руководитель недоволен сотрудником, он вправе его уволить. На это законодательно определён целый ряд причин. Некоторые из них предполагают консультации с органом защиты прав работников.
- организация, которая предоставила работу сотруднику, прекратила существование/деятельность;
- предприятие сокращает количество работников, конкретное лицо попадает под сокращение;
- сотрудник не соответствует занимаемой должности (допускает ошибки при выполнении работы или не выполняет вовсе; не компетентен в данной сфере деятельности, безответственен и прочее);
- сотрудник не выполняет свои непосредственные обязанности, зафиксированные в договоре (это происходит неоднократно, работник нёс дисциплинарную ответственность);
- сменился владелец имущества, непосредственно задействованного в работе;
- пропуск рабочего дня/смены без наличия веских причин;
- работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения;
- сотрудник раскрыл информацию, которую не имел права разглашать и подписывал соответствующие бумаги (производственная/коммерческая тайна, например);
- зафиксирована кража имущества, принадлежащего организации;
- если сотрудник обязан проводить воспитательные работы, а он совершает поступок, оцененный как аморальный.
Предварительно организация должна быть осведомлена о том, что определённые группы лиц защищены законом РФ от увольнения, а определённого рода случаи требуют консультации с Профсоюзом.
Работодатель не может уволить сотрудника без обсуждения вопроса с Профсоюзом в следующих случаях:
- лица попадают под сокращение;
- в качестве причины указывается некомпетентность лица;
- в качестве причины указывается совершение дисциплинарного проступка или неоднократное нарушение установленного на производстве режима/порядка.
Трудовые отношения не считаются расторгнутыми до того момента, пока совместно с представителями Профсоюза не будет вынесено окончательное решение.
Ни на каких основаниях не могут быть уволены лица в то время, когда они пребывают в отпуске (по учёбе, за свой счёт, с оплатой), на больничном (документально подтверждённым). Не могут быть уволены беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3-ёх лет. Единственное достаточное основание для прекращения трудовых отношений – ликвидация самой компании.
Прежде всего оформляется уведомление о прекращении сотрудничества с определённым лицом. Документ выносится в форме приказа, автором которого обозначается уполномоченное лицо компании (руководитель отдела кадров, непосредственный начальник, руководитель организации) или уполномоченный орган.
Документ обязательно содержит дату его написания, сведения об увольняемом лице (ФИО и должность), а также причину прекращения сотрудничества.
Окончательно увольнение происходит не раньше, чем через 2 месяца после уведомления лица. В течение всего этого срока работник продолжает нести обязательства в привычном режиме.
В последний рабочий день осуществляется окончательная выплата заработной платы и всех причитающихся компенсаций (за неиспользованные дни отпуска, пособие выходного дня); выдача на руки трудовой книжки. Факт осуществления данных действий подтверждается подписью бывшего сотрудника.
Сотрудник может быть не согласен с принятым решением об увольнении и имеет право его обжаловать в судебном порядке. Данная практика является довольно частым явлением в современных трудовых отношениях.
Чаще всего возможность возникает ввиду того, что при заключении трудового договора документ составляется некорректно, что даёт право работнику воспользоваться “лазейками” и ошибками в свою пользу. Решение об увольнении может быть оценено неправомерным в связи с неправильным оформлением трудового договора.
Работник также может апеллировать к тому, что не был уведомлён о грядущем увольнении. В данном случае, если работодатель не сможет представить задокументированное подтверждение того, что человек читал приказ об увольнении, решение может быть признано недействительным.
Работодатель также может спровоцировать для себя ряд проблем в случае, если задержка в выдаче трудовой книжки происходит по его вине (достаточно забыть уведомить работника о необходимости забрать трудовую, если тот не присутствует на работе в свой последний день, и ответственность остаётся за работодателем).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.
Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.
1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:
— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Для того чтобы расторгнуть срочный трудовой договор по окончании срока его действия, работнику следует подготовить уведомление о прекращении действия данного документа. Если этого не сделать, то у работодателя возникают риски признания договора бессрочным.
Согласно ч. 4 ст. 58 ТК, если ни одна из сторон по срочному трудовому договору не потребует прекращения его действия, то договор автоматически перейдет в статус постоянного. Исключение составляют случаи, когда временный сотрудник был принят на работу в целях замещения функций другого отсутствующего работника (по ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса). Такой договор прекращается с выходом постоянного сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК).
Договор, который был подписан для выполнения ранее зафиксированной работы, прекращается вместе с ее завершением (по ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса) или по завершении сезонных работ (по ч. 4 ст. 79 Трудового кодекса).
Этот способ расторжения договора встречается достаточно редко. Используется он в тех случаях, когда сотрудник по какой — то причине не может более сотрудничать с работодателем. Наиболее яркие примеры:
- Увольнение по состоянию здоровья и получению сотрудником инвалидности;
- Признание работника недееспособным;
- Отбывание сотрудником наказания в исправительном учреждении за совершенное преступление;
- Смерть сотрудника;
- Вынужденный переезд сотрудника.
Как правило, в большинстве случаев сотрудник даже не может сам подать заявление, поэтому зачастую процедуру увольнения проводит работодатель. Однако даже в этом случае он будет обязан вернуть все бумаги и выплатить все компенсации.
Согласно ст. 34 Конституции РФ каждый гражданин вправе выбирать специальность и сферу деятельности, принудительные действия с чьей-либо стороны в этом отношении противозаконны.
“Конституция Российской Федерации” (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
1. Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
2. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.
Подробно описано увольнение любой категории работников в ст. 81 ТК РФ, как самого главного регулятора трудовых правоотношений.
Также в ст. 22 ТК РФ указаны права работодателя на проведение любых изменений в трудовых соглашениях.
Разрыв такого договора чреват прериями и судебными тяжбами, так данное решение работодателя чаще всего оспаривается.
Сам процесс увольнения происходит в таком же ракурсе, как и договор бессрочный, но при этом необходимы веские основания и перечень аргументированных доказательств с фиксацией каждого случая правонарушения.
Или же доступно уволить такого работника, к примеру, при выходе лица, на место которого срочник был принят, на таком основании доступно уволить даже беременную женщину. Расчеты он должен при этом получить сполна согласно законодательству.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Исходя из Трудового кодекса, работника можно уволить из-за его действий или исходя из обстоятельств, которые не зависят от него. Таким образом, к независящим обстоятельствам относятся:
- Уменьшение штата.
- Ликвидация предприятия.
- Недостаток квалификации сотрудника или несоответствие должности.
- Изменение собственника предприятия.
- Состояние здоровья работника.
К причинам увольнения, которые зависят от действий работника, относят:
На заметку. Когда инициатором увольнения становиться предприниматель, работник не обязан отрабатывать, даже если причиной этого стало нарушение дисциплины на предприятии или нанесение вреда имуществу.
В том случае если сумма нанесенного ущерба меньше ежемесячной заработной платы, то она вычитается из расчетных денежных средств.
Отработка возможна в случае ликвидации предприятия или уменьшения штата сотрудников, тогда об этом заранее сообщает руководство. Также по обоюдному согласию сторон возможна отработка в течение оговоренного срока.
Работодатель является сильной стороной с точки зрения Трудового кодекса, поэтому процедура увольнения в независимости от причины должна быть максимально правильная и поэтапная. Порядок действий можно поделить на следящие этапы:
- Возникновение причины увольнения, к которым относиться дисциплинарные нарушения, подозрение в материальных махинациях или повреждения имущества предприятия, плохое прохождение аттестации сотрудником.
- Сбор доказательств, который предполагает выяснение причин прогулов, появление на рабочее место в нетрезвом состоянии, в этом случае собирается комиссия в количестве 3 человек, которая составляет акт. При прогуле работник должен написать объяснительную записку с прикреплёнными справками, если прогул был по состоянию здоровья.
Для того, чтобы избежать негативные моменты увольнения и сохранить карьеру необходимо:
- Вовремя выполнять свои должностные обязанности.
- Избегать конфликтные ситуации с коллегами и начальством.
- Не нарушать правила дисциплины, включая соблюдения графика работы и приход на рабочее место в подобающем виде.
- Постоянно развиваться и узнавать новые нюансы работы, которые в будующем помогу успешно пройти аттестацию.
При соблюдении таких правил у работодателя никогда не будет повода уволить трудящегося, а у работника появятся возможности карьерного роста.
Увольнение трудящегося по желанию работодателя не самый лучший вариант для дальнейшего карьерного роста. Такая запись в трудовой книге заставит усомниться руководителей на новом месте работы и сильно подпортит репутацию.
Очень важно в работе каждого человека иметь хорошие отношение с руководством и всегда идти на диалог, уметь сглаживать конфликты и неприятные ситуации. Для трудящегося получившего выговор необходимо сделать выводы и не допустить повторение таких ситуаций, чтобы не ставить под сомнение свою репутацию.
Досрочное расторжение трудового договора работодателем
И прием на работу, и расторжение трудового договора должны оформляться приказом либо распоряжением работодателя, для которых утверждена единая форма №8, принятая 05.01.2004г. Госкомстатом. С распоряжением под подпись знакомится работник, если он желает, ему выдается заверенная копия.
Также заказчик:
- делает запись в трудовой сотрудника с указанием конкретной статьи;
- выдает работнику трудовую книжку, плюс иные документы по его просьбе. Если работник не забрал ее, работодатель уведомляет о необходимости сделать это, либо берет согласие на отправку документа почтой;
- выдает все причитающиеся увольняющемуся сотруднику денежные средства;
- уведомляет об увольнении судебного пристава, если с зарплаты работнику происходило удержание денежных средств по судебному решению.
По ст.81 Трудового кодекса, работник вправе уволить сотрудника не только по объективным причинам, таким, как ликвидация фирмы, уменьшение штата, но и из-за виновных действий работника, либо недостаточности его квалификации, подтвержденной аттестацией.
Фирма может быть упразднена по решению ее учредителей либо суда, но в любом случае работник должен быть уведомлен об этом событии лично и под свою роспись за два месяца.
Профсоюзы уведомляются за три месяца. Такие же правила установлены при ликвидации филиалов и представительств.
Однако увольнение возможно, если у работодателя нет аналогичных вакантных мест, либо иной нижеоплачиваемой работы.
Перед применением ст.81 ТК при увольнении за виновные действия, следует соблюсти процедуру оформления проступка:
- взять объяснения с работника в течение 2 дней;
- если это прогул –зафиксировать отсутствие работника в акте и скрепить подписью двух свидетелей;
- издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения.
Во всех случаях работники знакомятся с приказом лично.
Современное законодательство закрепляет основания расторжения договора:
- инициатива обеих сторон;
- собственная воля сотрудника;
- инициатива работодателя;
- окончание срока действия договора.
Помимо этого, раздел XII Трудового кодекса, а также специальные федеральные законы содержат нормы, регламентирующие отдельные основания расторжения трудового договора, применимые к определенным категорий работников.
Например, военнослужащие могут быть уволены по причине достижения им максимального возраста нахождения на службе, из-за лишения воинского звания и т.д. Потенциальные причины увольнения могут быть закреплены и в самом трудовом договоре, например, если он заключен со священнослужителем.
За две недели до предполагаемого увольнения работник должен написать своему руководителю письменное заявление.
В нем должно содержаться:
- ФИО директора, наименование организации;
- ФИО работника, написавшего заявление;
- Просьба уволить работника по ст.80 ТК с определенного числа (через две недели после получения работодателем заявления);
- подпись работника.
Одно заявление отдается работодателю, а на втором он обязан поставить отметку о принятии и отдать работнику. В заявлении не обязательно объяснять причину, которая вынудила работника подать это заявление.
Однако когда гражданин трудиться в данной фирме из-за зачисления его в вуз, официального выхода на пенсию, либо не соблюдения работодателем норм трудового законодательства не может, работодатель должен уволить сотрудника с числа, прописанного в заявлении.
Следовательно, если работник не хочет отрабатывать положенный срок и руководствуется данной нормой, ему следует приложить к заявлению подтверждающие документы, например, справку о зачислении из вуза.
В последний день работы возвращается трудовая книжка, выплачивается зарплата, а по заявлению работника работодатель выдает ему также иные справки, например, 2 НДФЛ, документ об уплаченных страховых взносах.
Работник также вправе отозвать заявление, если на его место уже не принят другой человек. Если двухнедельный срок завершился, но ни одна сторона не продолжает настаивать на увольнении, заявление теряет свою силу и действие договора продолжается.
Правила законного разрыва трудового соглашения по инициативе работодателя
Работник или работодатель должны быть уведомлены о расторжении договора.
Срок расторжения договора зависит от его основания:
- по соглашению: срок определяется обоюдно;
- по желанию сотрудника: срок составляет две недели;
- по истечении срока договора, имеющего срочный характер: за три дня. Но если характер работ сезонный, либо сотрудник замещал отсутствующего постоянного работника, или он должен был выполнить заданный объем работы, предварительного уведомления делать не нужно;
- по инициативе работодателя: 2 месяца, если происходит ликвидация фирмы либо сокращение штатов; 3 дня, если работник не прошел испытательный срок; со дня издания распоряжения об увольнении в случае виновных действий сотрудника.
Для особых категорий работников могут быть предусмотрены иные сроки.
Так, по ст.348.12 Трудового Кодекса, при увольнении тренера или спортсмена по своему желанию, они должны уведомить работодателя за месяц, либо за более длительный период, если в правилах федерации соответствующего вида спорта это предусмотрено.
Итак, если предстоит процедура расторжения трудового договора, следует помнить о том, что:
- Расторжение всегда оформляется распоряжением или приказом работодателя.
- Работник либо его начальник уведомляют другую сторону о предстоящем расторжении.
- Для отдельных профессий существуют свои основания расторжения.
- В последний рабочий день гражданину выдается трудовая книжка с записью об увольнении, зарплата и иные компенсации, а также требуемые работником справки.
Видео на тему: «Трудовое право. Работа, трудовой договор, увольнение. Юрист отвечает на вопросы зрителей»
Трудовой договор – двустороннее соглашение работника и работодателя, которым устанавливают права и обязательства каждой стороны.
Работник должен выполнять трудовые функции и придерживаться правил внутреннего распорядка.
Обязательство работодателя – обеспечить условия труда, предоставить работу и производить своевременно оплату труда.
При прекращении договора трудового характера останавливается его действие.
При этом прерываются взаимоотношения гражданина и работодателя. Инициировать расторжение соглашения вправе каждая из сторон.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае, когда:
- Компания ликвидируется или ИП прекращает ведение предпринимательской деятельности.
- Руководством фирмы сокращается численность персонала предприятия, индивидуального предпринимателя.
- Гражданин не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, что подтверждено решением аттестационной комиссии.
- Меняется владелец имущества компании (относительно руководства фирмы, его замов, главных бухгалтеров).
- Гражданин неоднократно не выполнял свои прямые обязательства, если назначались дисциплинарные взыскания.
- Имело место однократное грубое нарушение обязательств при выполнении трудовой функции:
- прогул;
- явка на работу в нетрезвом виде или под воздействием наркотических препаратов;
- разглашение тайны, что охраняется законом Российской Федерации;
- хищение на рабочем месте, уничтожение имущества предприятия;
- нарушение правил охраны труда, если имеют место серьезные последствия.
А также:
- Утрачено доверие к работнику, который обслуживает деньги и товарные ценности.
- Работник совершает аморальный поступок, который несовместим с дальнейшей работой.
- Руководство компании принимает решение, вследствие чего нарушается сохранность имущественных объектов, они неправомерно используются.
- Руководство совершило поступок, который считается грубым нарушением трудовых обязательств.
- Работник предоставил при трудоустройстве документы, которые являются поддельными.
- В иных ситуациях, что предусмотрены законодательными положениями.
Все тонкости расторжения трудового договора по инициативе работодателя
2.1.1 Ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем
Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя — является ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ).
Как пояснил Пленум ВС РФ в своем постановлении от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» необходимым условием для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:
а) для юридического лица — решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 ГК РФ).
ТК РФ определяет несколько категории работников, которых, в силу различных обстоятельств, испытывать нельзя:
- Сотрудников, успешно прошедших конкурсный отбор при замещении конкретных должностей.
- Женщин в положении и матерей-одиночек, на попечении которых находится ребенок в возрасте до полутора лет (70-я ст. ТК РФ).
- Несовершеннолетних.
- Впервые поступивших на работу в течение двенадцати месяцев после окончания образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию.
- Избранных трудовым коллективом в результате проведения выборов на соответствующую должность.
- Приглашенных специально в организацию путем перевода из другой компании по взаимной договоренности руководителей.
- Граждан, трудоустроившихся на условиях срочных договоров, длительность которых не превышает двух месяцев.
Важно
Если устроившегося на работу гражданина, относящегося к вышеназванным трудовым категориям, оформили по договору с испытанием, трудоустройство незаконно, а сам договор является фикцией, никакой юридической силы такая бумажка иметь не может.
Экзаменовка в виде периода испытания необходима и нанимателю и трудоустраивающемуся. Первый должен убедиться, что нанимает нужного специалиста, второй — что его устраивают предлагаемые условия труда: зарплата, перспективы роста, коллектив и пр. Разочаровавшись сразу, труженик вправе не ждать окончания «экзамена», а написать заявление и оставить компанию. Противодействовать ему в этом наниматель право не получил. Есть стандартная процедура увольнения, как правильно увольняться на испытательном сроке при его непрохождении:
- составляется заявление;
- подавать его следует руководителю за 3 дня до предполагаемого момента расставания;
- получаются деньги за полностью отработанные дни и на руки трудовая книжка.
Главное условие — составить заявление по установленной форме и подать его вовремя.
Заявление на увольнение сотрудника на испытательном сроке подают в кадровый отдел, либо напрямую кладут на стол руководителя.
Образец:
Работники на испытательном сроке обладают теми же правами, что и их коллеги, работающие в штате постоянно. Соответственно, и при расторжении договора получают те же компенсации и выплаты:
- заработную плату за реально отработанные дни;
- компенсацию отпуска, который не отгуляли;
- выходное пособие (при роспуске штата по ликвидации компании или сокращению по производственной необходимости — реорганизации предприятия).
Важно
Полагающиеся деньги выдаются полностью в крайний рабочий день. Трудовая с соответствующей отметкой об увольнении также получается на руки одновременно с расчетом.
31. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ОСОБЕННОСТИ
Ни в одной новелле трудовой Библии не сказано, что отработка устанавливается нанимателем императивно. Да и сам термин достался нам из старой версии ТК. После внесенных корректировок в современной версии есть понятие периода предупреждения об увольнении. Когда заблаговременно следует уведомить о грядущем уходе работодателя. Этот период, фактически, отработкой не является, поскольку входит в срок, который работнику осталось доработать до дня увольнения. Срок отработки при увольнении на испытательном сроке, как уже упоминалось выше, составляет три дня .
Заявитель вправе передумать и отказаться увольняться в течение срока предупреждения(ч.5 ст.80 ТКРФ). Начальство уведомить об этом надо не откладывая.
Формат отзыва — письменный, в свободной форме, однако в документ следует внести:
- желание не увольняться (прошу аннулировать — считать недействительным или прочие аналогичные формулировки — заявление);
- стремление продолжать работать в фирме.
Массово сокращая состав сотрудников, разослать им письменные уведомления под роспись наниматели обязаны за 2 месяца до дня расчета. Однако на проходящих «экзаменовку» это распространиться не может в принципе: слишком много из-за своей специфики занимает сама процедура, больше, чем длятся испытания. На момент сокращения испытуемый либо уже будет уволен по другому основанию, как не справившийся с нагрузкой, либо наоборот, уже принят в штат. О грядущем сокращении администрация знает задолго до его проведения. Поэтому бессмысленно нанимать в этот период работников на условиях прохождения испытания.
Возможность увольнения по решению нанимателя предусмотрена Трудовым кодексом в статьях 77, 81. В последней приведены все обстоятельства, представляющие собой основания для увольнения.
С учетом того, что статья охватывает множество самых разнообразных ситуаций, немалую ценность представляет судебная практика по данным делам. Основные выводы судебных инстанций изложены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации”.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя согласно статье 81 может быть вызвано противоправным поведением или ненадлежащей работой сотрудника.
Статья применяется к работнику, если он:
- не соответствует требованиям, обусловленным должностными обязанностями (данный факт устанавливается только по итогам аттестации);
- уличен в игнорировании своих обязанностей без особых причин и к нему применялась дисциплинарная ответственность, при этом важен факт повторного неисполнения;
- допустил грубое нарушение трудовой дисциплины: закон уточняет, что грубым нарушением будет считаться прогул, нетрезвое состояние на работе, раскрытие сведений, разглашение которых запрещено законом, противоправные действия с имуществом организации, несоблюдение правил безопасности, если это стало или могло стать причиной тяжких последствий;
- не предпринял попыток разрешения спора со своим участием, утаил или исказил информацию о своем материальном состоянии и состоянии родственников, нарушил законодательство об иностранных финансовых инструментах;
- при заключении договора представил поддельные бумаги.
Жизненные ситуации, повлекшие за собой увольнение работника, уникальны и в каждом случае требуют индивидуального подхода. Тем не менее, законодательством и практикой выработаны подходы к процедуре увольнения по различным пунктам:
При сокращении и прекращении деятельности
При увольнении в связи с сокращением численности или ликвидацией наниматель несет ответственность за соблюдение некоторых условий.
Так, решение о сокращении принимается только по уважительным причинам, указанным в сопровождающих данное мероприятие документах.
Многие трудящиеся перед увольнением не задумываются, что эти два способа увольнения существенно отличаются между собой.
Итак, что лучше увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию?
Увольнение по своей инициативе предполагает, что на Бирже труда можно будет зарегистрироваться и получить выплаты не раньше, чем на 90 сутки после даты увольнения.
В чем отличие увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон для работодателя?
Работодатель нередко использует формулировку «по соглашению сторон» в двух случаях:
- Если нужны срочные кадровые изменения, и нет времени ждать 2 недели для отработки сотрудника.
- Если на предприятии ожидается сокращение штата, и нужно обойти все формальности по этому поводу.
При сокращении законодательством прописана достаточно сложная процедура: за 3 месяца до сокращения нужно предупредить трудящихся, проверить, можно ли их сократить по закону, оформить и выплатить все положенные деньги.
Если же увольнение происходит по соглашению сторон, главный вопрос — в количестве отступных. Здесь у работника есть возможность добиться выгоды.
Иногда работодатель использует соглашение сторон для расторжения отношений с недобросовестным сотрудником, не прибегая к увольнению по статье.
Если увольнение оформляется по взаимосоглашению, работодатель не обязан согласовывать свое решение с профсоюзной организацией.
Прежде чем рассматривать непосредственно способы и конкретные случаи расторжения срочного трудового договора (ТД), следует обратить внимание на общие механизмы законодательного регулирования означенного вопроса. Как и большинство других аспектов взаимоотношений, возникающих и длящихся между работодателями и трудящимися, означенное прекращение сотрудничества сторон рассматривается положениями ТК РФ в виде следующих его статей:
повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
Учитывая, что российское государство обеспечивает беременным особые гарантии и защиту от незаконного увольнения, вопрос прекращения с такой трудящейся взаимоотношений при расторжении срочного трудового договора крайне актуален как для самих будущих мам, так и для работодателей и кадровых специалистов. Законодательство предусматривает обязанность оставлять такую трудящуюся даже при окончании ТД, вплоть до завершения ее беременности.
При этом по завершении беременности, на увольнение работницы дается не больше недели с момента получения факта об этом работодателем. Есть нюанс, важный для кадровика или работодателя. Когда срок фактического действия срочного ТД превысил пять лет, он становится бессрочным. Вплоть до случаев продления по беременности.
Если беременная заменяла отсутствовавшего трудящегося, работодатель вправе избавиться от нее по истечению срока в день фактического выхода замещаемого на работу.
Несмотря на все возможные способы увольнения сотрудников по инициативе работодателя, отдельное внимание следует обратить на запреты законодательства при увольнении пенсионеров. К таким запретам можно отнести:
- невозможность увольнения по статье несоответствия занимаемой должности без проведения обязательной оценки аттестационной комиссии;
- невозможность увольнения пенсионеров или любых других сотрудников без веских оснований;
- увольнение по соглашению сторон без согласия с условиями сделки от сотрудников.
Таким образом, если работника увольняют незаконно, то он имеет полное право не только обжаловать действия работодателя по этому поводу, но и получить причитающиеся компенсации, а также восстановиться на рабочем месте через суд.
Сначала издают приказ или распоряжение о том, что тот или иной сотрудник увольняется. В последний трудовой день гражданину выдают все соответствующие компенсации. В том числе – трудовую книжку, где присутствует информация о пройденной процедуре. Если работник не появился на месте в обозначенное время – ему направляют уведомление о необходимости решить проблему.
Если трудовой договор срочный – работодатель обязан сообщить второй стороне об увольнении не позднее, чем за три дня.
Чаще всего для этого используют типовые бланки по форме Т-8. Либо следуют нормам по разработке приказов, принятым в той или иной компании. День увольнения – обычно момент составления приказа. Основание тоже описывают, по сложившейся ситуации.
Отдельно указывают размер компенсаций, которые положены служащему. Подпись ставит руководитель и уполномоченный сотрудник. После документ передают отделу кадров.
Похожие записи: